En mars dernier, une décision historique a révolutionné le droit du travail en France. La Cour de cassation a affirmé que lorsqu’une femme enceinte subit une rupture de contrat pendant sa période d’essai, l’employeur doit prouver qu’il n’a pas agi sur un motif discriminatoire – et non la salariée. Cette interprétation du Code du Travail marque un tournant dans une affaire qui remonte à 2017.
Une femme, recrutée en CDI comme cheffe de projet dans une association, avait bénéficié d’une période d’essai initialement de quatre mois, renouvelée pour deux mois supplémentaires. Un week-end avant la confirmation définitive de son contrat, elle a annoncé à son employeur qu’elle était enceinte et attendait des jumeaux. La même semaine, l’entreprise a mis fin à cette période d’essai. Elle a aussitôt porté plainte aux prud’hommes, affirmant que la rupture s’était effectuée en raison de sa grossesse.
Les premières instances avaient rejeté son recours, considérant que l’employeur avait le droit de rompre le contrat pendant la période d’essai à condition que la décision soit fondée sur des critères professionnels. Cependant, lors de l’appel, les juges ont conclu que si la grossesse constituait un motif discriminatoire, la salariée devait prouver ce point – ce qu’elle n’avait pas fait.
La Cour de cassation a inversé cette logique : elle a établi que pour toute discrimination liée à l’état de grossesse, l’employeur est tenu d’apporter la preuve de l’absence de motif discriminatoire. « C’est la première fois que ce principe s’applique à la période d’essai », explique Corinne Baron Charbonnier, avocate spécialiste du sujet. « Avant, il y avait un trou dans le système : aujourd’hui, le doute est de l’employeur ».
Cette décision, qui sera rejugée devant la Cour d’appel de Paris, pourrait influencer des centaines de femmes enceintes en période d’essai. Une question reste néanmoins cruciale : comment garantir que les entreprises respectent cette nouvelle règle sans recourir à des procédures complexes ?
