Au Havre, un cas d’harcèlement sexuel au travail a révolutionné l’interprétation juridique des victimes en France. Une salariée d’une chaîne de restauration rapide a vu son licenciement contesté après une suite d’événements qui ont remis en cause les critères nécessaires pour être reconnu victime.
En automne 2018, cette femme était embauchée dans un établissement. Quelques semaines plus tard, elle a porté plainte contre son supérieur hiérarchique pour des remarques à connotation sexuelle, notamment l’expression : « Est-ce que tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? ». La direction a réagi en sanctionnant le manager, mais celui-ci a continué ses comportements inacceptables.
En 2019, suite à des répétitions de harcèlement, la salariée subit une mise à pied de huit jours. Un an plus tard, plusieurs employés ont organisé des grèves pour dénoncer les pratiques sexistes dans l’entreprise. La direction a créé une commission d’enquête interne, mais la salarié a envoyé un message précisant avoir été témoine et victime elle-même de ces comportements.
Deux mois après ce rapport, elle est licenciée pour « faute grave », notamment après avoir liké un message suggérant de « brûler la hiérarchie ». Elle conteste le licenciement devant les prud’hommes, qui requalifient la décision en abusive mais rejettent ses demandes concernant l’harcèlement sexuel. En appel à la cour d’appel de Rouen, son cas est jugé comme une faute grave sans reconnaissance de harcèlement.
Lors du recours en cassation, la Cour de cassation a tranché : même si un employé n’a pas été directement visé par des propos dégradants, il peut être reconnu victime s’il a régulièrement été exposé à ces pratiques. Cette décision met en lumière l’importance d’un climat professionnel respectueux et de mécanismes juridiques adaptés aux réalités contemporaines du travail.
